tl; dr; Набор персонала сложнее, чем вы думаете. Я рассказываю несколько историй, когда великих инженеров отвергали по причинам, не имевшим ничего общего с их инженерными достижениями или культурными особенностями.

Я управляю техническим кадровым агентством в Цюрихе. Я помогу вам пропустить скучные звонки с нетехническими рекрутерами, оценить вас разумно и подобрать вам крутые технические вакансии в Цюрихе (а также в Мюнхене и Нью-Йорке)! Пожалуйста, напишите мне по адресу [email protected].

Когда люди не получают предложений, они в основном думают, что это их вина: «Мне отказали три фирмы подряд, со мной что-то не так». Проработав три года в сфере подбора персонала, я могу заверить вас, что случайные факторы и шум играют более важную роль, чем ваша способность проходить собеседование. Часто отказы случаются из-за случайных событий.

История ужасов 1: Кандидат отклонен из-за «неправильной» структуры

На роль внешнего интерфейса в агентстве я назначил внешнего инженера, который вносит свой вклад в ECMAScript и пишет обширные статьи с открытым исходным кодом. Мне потребовались недели, чтобы найти этого человека, и часы, чтобы должным образом оценить его, включая видеоинтервью (это то, чем мы любим заниматься на coderfit.com). Он был отклонен инженером, который искал десять минут в представленном коде:

«[…] Хотя ваше резюме и сопроводительное письмо были очень конкурентоспособными, наша команда по найму рассмотрела ваше заявление и не выбрала его для дальнейшего рассмотрения». […]

Это было действительно плохое консервированное электронное письмо, потому что заявитель не отправил сопроводительное письмо. Прочитав это, я бросил все и поехал к ним в офис, чтобы поговорить с инженером, который отклонил лучшего кандидата на фронтенд, которого я проинтервьюировал в 2017 году.

Во-первых, интервьюер не мог сказать мне, почему он отклонил кандидата, он просто сказал «код чрезмерно спроектирован», хотя на самом деле он был правильно структурирован, со всеми ES6 операторы и короткие функции на месте. После 10 минут обсуждения причина отказа стала более ясной: кандидат использовал структуру MVC, которая была неизвестна интервьюеру. Я был так впечатлен тем, как кандидат использовал структуру во время собеседования со мной, что не мог понять, как это могло быть проблемой.

Некоторая справочная информация, почему мы использовали неизвестную платформу MVC: нанимающая компания была агентством, ищущим повторяемые процессы, и ведущий инженер (не интервьюер) пожаловался мне, что они склонны «заново изобретать колесо для каждого клиента». Кандидат, которого я представил, в свободное время создал собственный фреймворк, который решал некоторые из этих проблем, с которыми сталкивалось агентство.

Поскольку отказывающий интервьюер не смотрел мои заметки или запись моего видео-интервью, ему не хватало контекста, почему кандидат использовал структуру и просто нажал «отклонить» в системе отслеживания кандидатов. Кроме того, в тот момент руководитель группы (который поддерживал кандидата) был в отпуске и не мог вмешаться.

Совет. Обычно - плохая идея - изучать мнение других людей о кандидате перед проведением оценки, но в некоторых случаях это имеет смысл, если добавляет контекст.

Эта история была особенно грустной, потому что генеральный директор заплатил мне гонорар, так что я приводил им «лучших людей» (кстати, это то, чего от меня хочет каждая компания, но немногие вкладывают деньги в то, что им говорят). Итак, я очень усердно работал над ролью. Тем не менее, не было никакой поддержки со стороны сотрудников и нанимающих инженеров, чтобы действительно оценить кандидатов, которых я послал. Инженер, отклонивший кандидата, сказал мне даже: «набор персонала для нас - самый низкий приоритет». Если у вас есть постоянный помощник в качестве рекрутера, это придает вам дополнительную заинтересованность, но это мало что стоит, если вам не хватает поддержки всей команды, для которой вы набираете.

Что было еще хуже, кандидат не хотел разговаривать с любым другим швейцарским работодателем после того, как с ним обращались (стандартные ответы от HR, без обратной связи, ожидание в течение двух недель, чтобы проверить отправленный код).

История ужасов 2: Экс-гуглер ПОЧТИ отвергнут за то, что он не знал наизусть байесовскую формулу

Один стартап, проходивший собеседование на роль Python, взял интервью у программиста, который покинул Google-Zurich через четыре года. У меня были проблемы с представлением этого человека стартапам, так как все думали, что он попросит компенсацию от Google-Zurich (›200 тыс. Швейцарских франков - вдвое больше средней зарплаты инженера).

Однако он был разумным со своими требованиями и просто хотел гармоничную команду с интересными техническими проблемами. Таким образом, он проходил каждое интервью и произвел впечатление на большинство людей, с которыми разговаривал. Один стартап провел его через все четыре раунда, а в последнем он поговорил со всеми членами команды в режиме один на один. После его собеседования мы обсуждали, брать его на работу или нет. Один человек встал и дал понять, что кандидат не может объяснить формулу Байеса и, следовательно, его нельзя нанимать. Похоже, никого это не заботило, кроме технического руководителя. Он будет тем, кто сообщит генеральному директору, что они не нанимали никого уже несколько месяцев (то есть у него была шкура в игре). Поэтому он использовал свое право вето и ясно дал понять, что незнание мелочей наизусть - глупая причина отвергать кого-то. Таким образом, они наняли человека. В конце концов выяснилось, что этот человек был самым ценным инженером, которого когда-либо нанимала фирма!

Вопросы с хитростями или алгоритмами используются Google et al. потому что эти крупные бренды могут позволить себе также заставлять инженеров танцевать для них обнаженными. У них так много соискателей, что множество ложных отказов в процессе приема на работу им не повредит. В Google поступает три миллиона заявлений о приеме на работу в год, чего нельзя сказать о большинстве других фирм. Как однажды мудро сказала Эрин Птачек: Безумие - это действовать так, как Google, и ожидать, что они будут работать на вас.

История ужасов 3: HR ЗАБЫЛИ программиста

Обычно я внимательно слежу за тем, что происходит с моими кандидатами и как они проходят через воронку приема на работу. Пока я был в отпуске, генеральный директор разрешил нанять инженера, которого я представил. Я получил это письмо и решил, что без моего вмешательства все будет в порядке. Но потом случилось следующее: отдел кадров, работавший удаленно в другой стране, забыл о последующих действиях. Поскольку я был в отпуске, я тоже не следил, и кандидат несколько недель думал, что его отклонили, так как никто не ответил.

Вернувшись из отпуска, я подошел к кандидату и спросил, доволен ли он своей новой работой. Но он даже не завелся! Ни он, ни HR не могли понять, почему никто не пошел с ним дальше. Я отправил электронное письмо всем участникам с вопросом, можем ли мы завершить процесс, и продолжил.

HR обычно недоплачивают и безнадежно дезорганизованы. Внутренние рекрутеры часто несут ответственность за другие административные задачи, помимо набора персонала. Или, что еще хуже, иногда нет HR и кто-то из приемной без кожи в обзорах игры, отклоняет или пересылает резюме.

Совет. В деловом общении, если люди не обращаются к вам, это не значит, что нет. Значит, люди заняты. Наблюдайте, пока они не скажут вам «нет». Думать молчание означает «нет» - типичная, очень дорогостоящая ошибка большинства инженеров.

Ужасная история 4: Кандидат был отклонен, потому что он был лучше интервьюера

Люди в комментариях HackerNews к этой статье упоминали, что иногда хороших кандидатов не принимают на работу, потому что они слишком хороши. Я тоже это заметил и добавил четвертый рассказ, который запомнился мне:

Кандидат, 22-летний программист-вундеркинд с открытым исходным кодом, был отклонен на этапе проверки кода парнем, назовем его «Джон». Я был так недоволен отказом, что назначил звонок, чтобы обсудить его. У нас был телефонный звонок с тремя людьми: HR, Джон и я.

Джон указал на некоторые проблемы в коде кандидата, которые мы даже посмотрели на общем экране. Все, что он упомянул, было скорее стилем, а не настоящими проблемами. Другие вещи, которые он критиковал, выглядели дерьмово для неподготовленного глаза, но на самом деле имели веские причины (подробные блоки try catch, потому что API, с которым взаимодействовал код, не был чистым). Потом я вышел из себя. Критика заставила меня занять оборонительную позицию и упомянуть , что качество кода кандидатов лучше, чем материал интервьюера на Github. Здесь меня сбил мой темперамент. Сотрудник отдела кадров, участвовавший в звонке, сразу остановил меня и сказал, что «мы не оцениваем здесь Джона». На этом этапе было очень сложно что-либо сказать, поэтому я просто сменил тему и завершил разговор. Почему люди могут тайно нанимать людей, способных немного меньше, чем они сами, может быть материалом для другого поста в блоге.

Обучение

Набор персонала сложнее, чем вы думаете. Если вам не удалось получить предложение, это не значит, что вы дерьмовый инженер, поскольку отказы могут иметь множество причин.

Если вы спрашиваете себя, почему существуют кадровые агентства, ну, иногда, чтобы предотвратить некоторые из вещей, упомянутых в этом посте. Агентства по найму подбирают людей для работы, чтобы заработать себе на жизнь, и мы кровно заинтересованы в устранении препятствий и обеспечении людей работой. Если у вас есть сумасшедшие истории отказов, которыми вы можете поделиться, оставьте комментарий ниже.

Если вы хотите услышать от меня больше, подпишитесь на меня в Twitter.

Если вам понравилась эта статья, вам также могут понравиться:

Рассмотрите возможность предварительного заказа моей книги Coderfit: зарабатывайте больше как программист »

Пожалуйста, дайте мне знать, понравилась ли вам эта статья!

Первоначально опубликовано на сайте coderfit.com 3 ноября 2017 г.